»Ali bi imela kot direktorica Združenja Manager motivacijski nagovor mladim na podelitvi diplom na ekonomski fakulteti,« me je pred časom povabila tedanja dekanja fakultete Metka Tekavčič. To mi je bilo kot diplomantki sosednje Fakultete za družbene vede v posebno čast in v nagovoru mladim, ki se šele dobro podajajo na svojo karierno pot, sem iskreno poudarila dvoje. Prvič, z dnem, ko prejmemo diplomo, se ne prenehamo učiti. In drugič, v življenju nikoli ne vemo, kam nas lahko ponese pot. Kdor se je pripravljen učiti, trdo in predano delati, vztrajati, tudi ko ni lahko, in kdor je s srcem in dušo pri svojem delu, lahko doseže marsikaj. 

Tako sem bila vzgojena in naučena kot pripadnica generacije X, ki je v času odraščanja spremljala osamosvojitev države, ki še ni mogla sama sodelovati na plebiscitu (o katerem se danes učita tudi moja najstnika), se je pa veselila tega, da gre naša država na samostojno pot in da si je v tistem času za vzor jemala razvito in urejeno Švico. Časi za nas mlade pa po osamosvojitvi še zdaleč niso bili enostavni. S propadom nekdanje države je veliko podjetij izgubilo nekoč velik skupni trg, številna so propadla, služb ni bilo na pretek in na vsakem koraku so nam govorili, da je treba koga poznati, če želiš dobiti redno zaposlitev. To je bilo obdobje pred internetom, pametnimi telefoni, družbenih omrežij nihče še niti slutil ni. Predvsem pa je bila temeljna popotnica naših staršev in učiteljev, da je treba trdo delati, biti požrtvovalen, marsikaj potrpeti, se odrekati, podrejati za vsako ceno … pa bomo sčasoma nekam prišli. 

Tako se je začenjala karierna pot naše generacije, ki je bila potem dobri dve desetletji zelo podvržena avtoritativnim metodam vodenja in mnogo manj samozavestna od današnjih mladih. Takratni direktorji so pričakovali brezpogojno poslušnost, zaposleni pa smo bolj ali manj lahko samo sledili navodilom brez nekih velikih možnosti izražanja mnenja ali podajanja predlogov. Vloga vodje je bila povezana z močjo in nadzorom, ne toliko s podporo in razvojem zaposlenih. Uporabljali smo izraze, kot so nadrejeni-podrejeni, hierarhija je bila jasna, pričakovanja zelo visoka, svobode pri delu pa ne kaj dosti. Ko sem kot mlada piarovka nekoč v potrditev prinesla sporočilo za javnost svojemu šefu, ga je na hitro preletel, ga vrgel nazaj in prezirljivo rekel: »Prinesi mi, ko bo tole končna verzija.« V celotnem besedilu je manjkala ena vejica.

Kako bi to sprejele današnje mlade generacije? Kako bi to sprejeli diplomanti, ki so ravno dobro zaključili študij in jim globalni svet poslovnih priložnosti leži pod nogami? 

Ko sem o tem pisala eno od kolumn pred tremi leti, je ravno izšel članek Wall Street Journala o tem, da morajo podjetja, ki želijo uspešno vključevati in motivirati nove generacije zaposlenih, preiti iz avtoritarnih načinov vodenja k mentorskim. Z »jaz« na »mi« oziroma z izrazoslovja »ker sem jaz tako rekel« v sodelujočo retoriko »kaj bomo skupaj ustvarili«. Od individualizma k timskemu delu. Ta preobrazba ni zgolj modna muha, temveč je v tem času postala nujnost za organizacije, ki želijo pritegniti mlade sodelavce in ostati konkurenčne v hitro spreminjajočem se okolju. 

Zakaj avtoritarni stil vodenja ne deluje več? Tradicionalni hierarhični modeli vodenja so bili uspešni v preteklosti, ko je bil poslovni svet bolj predvidljiv in stabilen, na voljo pa tudi dovolj kadrov za zaposlovanje. Vendar pa je Harvard Busines Review že v letu 2022 opozarjal, da avtoritarni modeli odpovedujejo zaradi pomanjkanja inovativnosti, saj podjetja, v katerih vodje ne dopuščajo ustvarjalnosti, možnosti učenja na napakah in omejujejo odprto komunikacijo, dolgoročno stagnirajo in izgubljajo konkurenčno prednost. Prav tako avtoritarni vodje povzročajo nizko zavzetost zaposlenih: Gallupova raziskava iz leta 2023 je pokazala, da se zaposleni, ki nimajo možnosti izražanja mnenja in razvoja, v povprečju kar 60 odstotkov manj čutijo povezane s podjetjem. Pomemben in zadnje čase zelo kritičen razlog, da se vodenje mora spremeniti, če se še ni, pa je tudi višja stopnja fluktuacije, saj živimo v času, ko je zaradi pomanjkanja kadrov praktično povsod po razvitem svetu izjemno težko pritegniti in obdržati najbolj talentirane mlade. Milenijci in generacija Z namreč v poslovni svet vstopajo s povsem drugačno popotnico od nas, saj so predvsem produkt globaliziranega sveta, v katerem je vse – tudi delo – mnogo lažje dostopno. Produkt drugačne, mnogo bolj permisivne vzgoje, ki je poudarjala, da je vsak otrok nekaj posebnega in da se je treba postaviti zase. Produkt drugačnega razmišljanja: tako kot je nekoč delodajalec lahko zamenjal zaposlenega (npr. njihove starše), danes mladi brez slabe vesti hitro zamenjajo delodajalca. Skratka, stopnja lojalnosti do podjetij in avtoritet je v novih generacijah precej nižja, kot smo je bili vajeni nekoč.

Simon Sinek, priznani strokovnjak in avtor na področju vodenja, zato poudarja, da so prišli časi za drugačen pristop: »Dober vodja ne ustvarja sledilcev, temveč nove vodje,« pravi. In to je tisto, kar mladi danes pričakujejo. Pa vendar mora biti popotnica mladim tudi to, da organizacije in podjetja ne obstajajo le zato, da se bomo imeli lepo in se zabavali, temveč predvsem zato, da izpolnjujejo svoje poslanstvo, dosegajo cilje in ustvarjajo vrednost. Uspešna kariera je tudi danes postopna in odvisna predvsem od posameznika – pripravljenosti učiti se, prevzemati izzive in se soočati z odgovornostjo. Vodje se tako moramo prilagoditi novim generacijam, mladi pa prav tako sprejeti, da je uspeh rezultat vztrajnosti, učenja, prizadevanja za presežke in tudi pripravljenosti stopiti iz cone udobja.

Kolumna je bila prvotno objavljena v reviji El Normal 23. maja 2025.