Ko danes razmišljam o voditeljstvu, ne morem več izhajati iz sveta, ki je bil predvidljiv, linearen in stabilen. Živimo v času, ko se spremembe ne dogajajo več postopoma, temveč sočasno in celo eksponentno. In prav to najbolj zaznamuje tudi pričakovanja zaposlenih. Avtoriteta se je s formalnega vodje premaknila k tistemu, ki zna ustvariti okolje, v katerem ljudje vidijo smisel, energijo in prostor zase. V tem kontekstu vodenje postaja bistveno bolj osebno in bolj človeško. Če sem povsem iskren, tudi neprimerljivo bolj zahtevno.

Smisel kot nova avtoriteta

Ljudje danes ne sledijo več funkcijam ali hierarhiji, ampak sledijo smislu. Včasih je vodja gradil vpliv na podlagi položaja, danes ga na podlagi jasnosti. Vedeti in povedati mora, kam gremo, zakaj gremo in kakšno vlogo ima pri tem vsak posameznik. V takem prostoru nastaja resnično voditeljstvo, ki je zame sposobnost, da prepoznaš potencial v ljudeh, tudi takrat, ko še ni popolnoma izoblikovan, in da jim daš priložnost, da zrastejo.

Zato se še vedno strinjam sam s sabo in mislijo, ki sem jo izrekel že pred časom: »Odnosi so zame zelo pomembni, iščem tisto pristno sodelovanje, ki sem ga našel z ambicioznimi mladimi, sposobnimi ljudmi, ki imajo dodaten zagon. Morda jim manjkajo izkušnje, a ko jih opazim, jih premaknem nekaj korakov naprej v karieri in jim dam priložnost. Ti ljudje gradijo zmagovalni ekipni duh.«

Ne rečem, da je  premik k smislu lahak. Nasprotno, saj zahteva, da na ljudi pogledamo drugače. Naši sopotniki v podjetju niso »človeški viri«, so soustvarjalci, ki jim zaupamo. Prepričan sem, da ambiciozni, sposobni posamezniki z energijo in željo po razvoju ne potrebujejo nadzora. Kar potrebujejo, je kontekst, izziv in občutek, da njihovo delo šteje. Voditelj, ki zna to omogočiti, gradi uspešne ekipe in ustvarja kulturo, v kateri je zmagovalni duh posledica pripadnosti, ne pa pritiska.

Od nadzora k zaupanju

Prebral sem nešteto knjig o vodenju. Povsod je pisalo, da je naloga vodje predvsem v tem, da usmerja, nadzira in sprejema odločitve. Kar se je takrat zdelo smiselno. Model »Command & Control« je bil učinkovit v svetu, kjer je bila stabilnost prednost. Danes pa ta isti model pogosto postane ovira. Kompleksnost okolja, hitrost sprememb in bližina uporabniku zahtevajo, da se odgovornost premika navzdol po lestvici, tja, kjer nastaja vrednost.

Zato je v današnjem voditeljstvu  bistvo zaupanje. A ne kot abstrakten pojem, ampak kot zelo konkretna praksa. Pomeni, da si ljudje upajo povedati, kaj mislijo, da si upajo poskusiti nekaj novega in se tudi motiti, zmotiti, zgrešiti. Ključna infrastruktura sodobnega podjetja je danes poleg omrežij, sistemov in procesov psihološka varnost. Brez nje ni hitrosti, inovacij in napredka. Organizacije, ki tega ne razumejo, bodo sicer morda ohranile red, a bodo izgubile sposobnost prilagajanja. V ekipi zato želim vzpostaviti tudi kulturo premišljenih tveganj, v kateri neuspehe slavimo skoraj tako prešerno kot uspehe.

Pogum za poenostavljanje

Če me vprašate, kaj je ena največjih pasti sodobnih organizacij, je to zagotovo kompleksnost. Z dobrimi nameni ustvarjamo vedno nova pravila, procese in ravni usklajevanja, ki naj bi prinašali več reda, v resnici pa so tihi ubijalec izvedbe. V takem okolju postane ena ključnih nalog voditelja prav nasprotna od pričakovane. Voditelj te plasti odvzema, ne pa dodaja.

A poenostavljanje zahteva pogum. Pogum, da nebistveno odpravimo tudi takrat, kadar se zdi varneje dodati še eno plast nadzora. Pogum, da sprejmemo odločitve brez popolnih informacij. In pogum, da se umaknemo iz središča dogajanja ter omogočimo drugim, da prevzamejo odgovornost.

S tem se spreminja tudi vloga voditelja samega. Ni več junak zgodbe, je arhitekt sistema, v katerem lahko drugi uspevajo. Če organizacija deluje samo takrat, ko je voditelj prisoten, potem nismo zgradili organizacije, zgradili smo odvisnost. Resnična vrednost vodenja se pokaže takrat, ko sistem deluje, raste in zmaguje tudi v njegovi odsotnosti.

Če si boste zapomnili le eno od napisanega, si zapomnite to: Sodobno voditeljstvo ni več vprašanje nadzora, temveč zaupanja. Ne kompleksnosti, temveč jasnosti. In ne tega, koliko odločitev sprejmemo sami, temveč koliko pravih odločitev omogočimo drugim.

***

Dejan Turk, predsednik uprave A1 Slovenija in A1 Hrvaška, manager leta 2009 in nekdanji predsednik Združenja Manager