Ko sem prevzel vodenje podjetja, sem bil prepričan, da mi bodo ljudje zlahka zaupali. Vstopil sem z najboljšimi nameni in mislil, da to zadostuje. Hitro sem se naučil, da ni tako preprosto. Nekateri ljudje so zaupljivi, drugi ne. In vprašanje ni, kako prepričati vse, vprašanje je, kako ustvariti okolje, v katerem zaupanje sploh lahko nastane.

V proizvodnem podjetju se zaupanje, pripadnost in motivacija ne gradijo z velikimi besedami. Gradijo se z malimi dejanji in z vsakodnevnimi izkušnjami. Zaposleni zelo dobro razlikujejo med obljubami in dejstvi. To me je naučilo osnovnega pravila: ne obljubljaj nečesa, česar ne moreš uresničiti. Zadrževanje ljudi z obljubami ni vodenje – je znak razvojnega zaostanka.

Zaupanje ne nastane zaradi ene dobre poteze vodstva, temveč kot posledica ponavljajočih se odločitev, načina vodenja in odnosa do ljudi, tudi takrat, ko stvari ne gredo gladko. Naučil sem se, da je zaupanje proces, ki vključuje tudi dvom. Dvom ni nasprotje zaupanja – je njegov nujni predpogoj.

Zaupanje se začne graditi takrat, ko ima posameznik dovolj prostora, da sam preveri:

– ali so besede skladne z dejanji,

– kako se vodstvo odzove ob napakah,

– ali pravila veljajo za vse enako,

– in ali se odgovornost ne prelaga navzdol.

To pomeni, da gradnja zaupanja ni nikoli dokončana. Še posebej zato, ker se zaupanje gradi počasi, izgubi pa se lahko zelo hitro. Zato sem se moral odreči predstavi vodje kot supermana. Stvarnost je bolj preprosta: ljudje napake odpuščajo, laži ne. Ko vodstvo napake prizna, ne prikriva in jih ne prelaga na druge, se tudi sodelavci učijo, da so napake del dela – in da smo skupaj zato, da jih odpravljamo.

Pripadnost se ne rodi iz prisile ali čustvenih apelov. Rodi se iz snovanja skupnih vrednot in iz občutka, da je posameznik obravnavan spoštljivo, tudi kadar ne zmore vsega, kar bi si želeli. Ljudje prihajajo z lastno zgodovino, izkušnjami in značaji. Tudi najbolj dobronamerno vodstvo ne more izsiliti zaupanja pri vsakem. In to ni poraz.

Naloga vodstva ni, da zaupanje zahteva, temveč da ustvarja pogoje zanj: zanesljivost, predvidljivost in jasnost. Koliko zaupanja je posameznik sposoben vzpostaviti, je njegova pot. Nihče ni lastnina podjetja in nihče ni do konca vodljiv. Je pa vsak, ne glede na to, koliko zmore vzeti, upravičen do spoštljivega odnosa.

Iz takega okolja lahko zraste tudi motivacija. Pritiski ali zahteve "po več" ljudi demotivirajo. Šele notranja želja k prispevanju, ker ima delo smisel in ker so odnosi dovolj varni, da človek v njih ostaja človek – je pogoj, da se pot začne.

Naj bo leto 2026 leto z manj hrupa in več jasnosti,

manj nastopanja in več zaupanja.

Srečno.

Dejan Kovačič, direktor Peruna d.o.o. in superfinalist za priznanje Mladi manager 2025